こんなふうな社長は、日本の社会に多いですよね。
もはや文化というか慣習でもあります。
しかし、時代は刻々と移り変わっており、戦中戦後の人々はほとんど引退してしまった昨今、このようなスタイルの指導は、是正されるべき時代へと移り変わっています。
厚生労働省の指導によると
職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、
①から③までの３つの要素を全て満たすものをいうとのこと。
パワハラにあたるNGな言葉の例は？
実社会ではTVドラマでもよく聞く言葉ですが
- 給料泥棒
- 役立たず
- 新入社員以下の働きぶりだ
- もっと優秀な人を採用するべきだった
- お前のせいでみんなに迷惑がかかっている
- こんなに仕事ができない奴は見たことがない
- お前にはどうせ無理だ
組織の問題
昔は当たり前にあったから、社長のそんなパワハラや、そんな意識がない社員の慣習に従っていた層が多くいました。
いたずらに組織の問題だけで片付けてはいけないとも感じます。
要は、そのような組織に自分がいて、自分にプラスになるのかどうか、自分との価値観の天秤にかけて、それでもその組織にいる必要があるのなら修行する必要があります。
ないと判断するなら、やめるしかないでしょう。
終身雇用だからこそ、このような問題が生じるという意見もあります。
年配者が給料泥棒呼ばわりされることもありますが、それも仕方ないことで、そう言われたくなければ仕事をしなければならないと思います。
そうしていれば、自然と互いにパワハラの言動も減少するでしょう。
巷の意見（共感数の多い順）
この記事のような社長や上司は結構居ます。自身ではパワハラとは思っていないところが面倒なところです。 この記事のようなパワハラで病む人も居ますので、病む前に早々に退職することをお勧めします。 しかし、知り合いの中にはどんなにパワハラされても平気という強者もいます。そのような人は、怒鳴られても耳から耳へ抜けて行ってしまい、パワハラに対して無反応という特技の持ち主です。また、パワハラされている社員同士で情報交換し、徒党を組んでいるというのも特徴です。 社内でのパワハラに社員一人で対処するのは難しいので、同じようにパワハラされている社員同士で情報交換して、パワハラに立ち向かうという方法もあります。
パワハラは確かに大問題なのだが、日本の構造的な問題もある。 ダメな社員なら解雇すればいいはずなのに、法がそれを許さない。 故に叱責する以外になくなってしまうというシンプルな問題もある。 労働者の精神衛生や労働市場の流動化や国全体の生産性の向上のためにも足を引っ張り続ける解雇規制の撤廃が望まれる。
正直言うとこのぐらいの恫喝を受けて 仕事してきた人間ですので、あぁ、やっぱりあれは パワハラだったんだと思う次第です。 それが根底にあるからか知りませんが、 その頃からするとずっと緩い職場になってから 躁うつ病を患い治療中です。これはもう直らないんだと 思います。 私の様に遅れて影響が出る人がいるとすれば、 それも十分気を付けてくださいね。
組織的な改善が必要
被害者がその場にいると判断がつかなくなることもしばしば、外部に法的助けや相談窓口など利用しながらを自分の立場を客観視することが肝要だと思います。
しかし大企業ならまだ人事部、指導者へのリーダーシップ教育など取れる対策の選択肢はありますが
中小、零細企業で働く経営者、上司、従業員感ではパワハラ改善の対策は取りにくい現状も事実。
特に、往々にして被害者となりやすい従業員が、経済的にも負担なく適切なサポートを受けることは重要です。
以下は、被害者側の従業員が無料または手頃な料金でアクセスできるサポートオプションです：
- 法テラスや自治体の相談窓口: 多くの地域で、法的な相談や助言を無料または低料金で提供している法テラスや自治体の相談窓口が存在します。被害者はこうしたサービスを利用して、法的なアドバイスを受けることができます。
- メンタルヘルスサポート: 心理的な影響がある場合、地域のメンタルヘルスセンターやカウンセリングサービスを活用することができます。一部は無料で提供されることもあります。
- 労働組合: 労働組合に所属している場合、組合は被害者をサポートし、必要に応じて法的な助言や交渉を行うことがあります。
- 地元のNGOや支援団体: パワハラに対する支援を提供する非営利団体や地元のNGOが存在する場合、被害者はこうした団体に相談してサポートを受けることができます。
- 従業員同士の連帯: 被害者同士で連携し、情報交換や相談の場を設けることが有益です。時には、経験を共有することで解決策が見つかることもあります。
これらのサポートオプションを活用することで、従業員が経済的な負担を最小限にしながら、適切な助言や支援を得ることが望まれます。